Pod szczególną ochroną

Realizacja zadań związku zawodowego i wykazywanie aktywności na rzecz pracowników niejednokrotnie wymaga konfrontacji działaczy związkowych z pracodawcą, co może stanowić czynnik negatywnie wpływający na przebieg ich zatrudnienia. Zapewnienie osobom reprezentującym organizacje związkowe w kontakcie z pracodawcą szczególnej ochrony stosunku pracy wydaje się więc uzasadnione oraz korzystne dla interesów ogółu pracowników.

Szczególna ochrona stosunku pracy działaczy związkowych kojarzona jest powszechnie z ochroną przed rozwiązaniem stosunku pracy, ale nie można zapominać też o roli przepisów chroniących działaczy związkowych przed jednostronną ingerencją pracodawcy w warunki pracy lub wynagrodzenia. Zgodnie z art. 32 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych¹ pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może zmienić jednostronnie warunków pracy lub wynagrodzenia na niekorzyść osoby wykonującej pracę zarobkową, o której mowa w pkt 1, z wyjątkiem przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także jeżeli dopuszczają to przepisy odrębne². Przepis ten obejmuje ochroną nie tylko wskazanych uchwałą członków zarządu wykonujących pracę zarobkową, ale też inne osoby wskazane uchwałą wykonujące pracę zarobkową będące członkami danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnione do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonujących za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy. Ponadto ochrona warunków pracy lub wynagradzania obejmuje wskazane uchwałą komitetu założycielskiego trzy osoby wykonujące pracę zarobkową (co wynika z art. 32 ust. 7 ustawy) oraz osoby wykonujące pracę zarobkową, pełniące z wyboru funkcję związkową poza zakładową organizacją związkową, korzystające u pracodawcy z bezpłatnego urlopu lub zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy (art. 32 ust. 9 ustawy).

Nic o nas bez nas

Należy wyraźnie podkreślić, że ochrony, o której mowa w art. 32 ust. 1 pkt 2 ustawy, nie należy utożsamiać jedynie z ochroną przed wypowiedzeniem warunków pracy lub płacy (tzw. wypowiedzeniem zmieniającym). Regulacja ta ma zakres szerszy. Literalne brzmienie przepisu art. 32 ust. 1 pkt 2 ustawy wskazuje bowiem na to, że działacze związkowi chronieni są przed jednostronną zmianą, a nie jednostronnym wypowiedzeniem warunków pracy lub wynagradzania. Nie jest to różnica mająca jedynie znaczenie kosmetyczne, ponieważ użycie przez ustawodawcę takiego właśnie sformułowania powoduje, że pracodawca nie może bez zgody zarządu zakładowej organizacji zakładowej zmienić jednostronnie warunków pracy lub wynagradzania działacza związkowego także poprzez zastosowanie innego trybu³. Przepis ten ogranicza więc także możliwości pracodawcy przy podejmowaniu decyzji o czasowym powierzeniu takiemu pracownikowi innej pracy na podstawie art. 42 § 4 Kodeksu pracy⁴.

Przypadek powierzenia działaczowi związkowemu innej pracy na podstawie art. 42 § 4 k.p. należy także rozpatrywać w kontekście dodatkowych przesłanek, jakie powinny być uwzględnione przez pracodawcę, tj. uzyskanie zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej, jeżeli jednostronna zmiana warunków pracy ma być na niekorzyść tego pracownika.

Charakter zmiany

Tylko jednostronna zmiana warunków pracy lub wynagradzania będąca na niekorzyść działacza związkowego wymaga zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej, co od razu przywołuje pytanie – jak należy interpretować, że w konkretnym przypadku mamy do czynienia ze zmianą o charakterze niekorzystnym? Wszechstronna analiza tego zagadnienia prowadzi do stwierdzenia, że przy ocenie czy zmiana warunków pracy lub wynagradzania jest dla działacza związkowego niekorzystna, należy uwzględniać możliwie jak najwięcej elementów pozwalających na dokonanie takiej oceny⁵. Wskazuje się między innymi, że przy dokonywaniu oceny w tym zakresie należy mieć na względzie warunki pracy na dotychczasowym i nowym stanowisku oraz wysokość wynagrodzenia, a także możliwości awansu hierarchicznego i płacowego oraz prestiż stanowiska⁶.

Wydaje się jednak, że trudno przy ocenie tego typu elementów o wyraźny, uniwersalny wzór oceny, bowiem każdy przypadek należy rozpatrywać indywidualnie, uwzględniając także specyfikę związaną z funkcjonowaniem zakładu pracy, ale także szerzej – specyfikę zawodu czy branży.

Odczucia pracownika

Przy dokonywaniu powyższej oceny nie bez znaczenia będzie także analiza zakresów obowiązków w powiązaniu ze stopniem odpowiedzialności prac, uwzględniając występujące czynniki psychospołeczne związane ze świadczeniem pracy. Także w ocenie samego działacza związkowego mógłby to być jeden z istotnych elementów mających wpływ na ocenę ewentualnej zmiany stanowiska pracy jako zmiany na niekorzyść, w stosunku do stanowiska dotychczas zajmowanego. Należy przy tym wyraźnie podkreślić, że chociaż elementy obiektywne mają istotne znaczenie przy ocenie zmiany warunków pracy lub wynagradzania, o której mowa w art. 32 ust 1 pkt 2 ustawy, to jednak oceny tej należy dokonywać także z uwzględnieniem elementów subiektywnych⁷. W wyroku z 21 maja 1999 r.⁸ Sąd Najwyższy uznał, że ustalenie, czy zmiana warunków pracy dokonana jednostronnie przez pracodawcę była niekorzystna dla pracownika, wymaga uwzględnienia również tego, jak pracownik ją odczuwał. Kwestię subiektywności przy przedmiotowej ocenie należy także rozpatrywać, biorąc pod uwagę, że ochrona, jaką przewiduje art. 32 ustawy, musi być rozumiana także jako ochrona interesów związku zawodowego, realizacji celów statutowych związków zawodowych przez jego działaczy⁹.

Siła argumentów

Trudno uznać, że przy tego typu ocenie elementy subiektywne w każdym przypadku powinny mieć pierwszeństwo, natomiast co do zasady powinny mieć istotne, a nie marginalne znaczenie. Elementy obiektywne i subiektywne składają się na całość i tym samym każdy przypadek należy rozpatrywać indywidualnie, opierając się możliwie na jak największej ilości dostępnych dla pracodawcy danych, nie pomijając ewentualnej możliwości uzyskania ich od samego działacza związkowego, którego warunki pracy lub wynagradzania miałyby ulec zmianie.

Ponadto należy odnotować, że Sąd Najwyższy wprost stwierdził¹⁰, że wynikający z przepisu art. 32 ust. 1 pkt 2 ustawy zakaz jednostronnego działania pracodawcy powinien być brany pod uwagę także przy ocenie tego, czy zmiana warunków pracy byłaby zmianą na niekorzyść pracownika. Z taką zasadą przepisu byłoby sprzeczne przyjmowanie, że o tym, czy zmienione warunki pracy nie są na niekorzyść pracownika, decydowałby jednostronnie pracodawca. Z praktycznego punktu widzenia kierowanie się przez pracodawcę głównie tym, czy nowe stanowisko dla pracownika miałoby być równorzędne w stosunku poprzedniego, nie jest więc, przynajmniej w części przypadków, wystarczające. Z analizy orzecznictwa wynika, że sprawy te dotyczyły także przypadków, gdy kierownik lub zastępca kierownika jednego z działów w zakładzie pracy miał wykonywać pracę na stanowisku kierownika lub zastępcy kierownika innego działu, natomiast Sąd Najwyższy wskazywał, że pojęcie zmiany na niekorzyść warunków pracy należy rozumieć szeroko i uwzględniać m.in. przedmiot pracy, zakres odpowiedzialności, jak również wskazany już aspekt subiektywności. Z praktyki inspektorskiej warto w tym miejscu przywołać stosunkowo trudny przypadek, gdy pracodawca podjął decyzję bez zgody zarządu organizacji związkowej, by powierzyć dyspozytorowi jednej ze spółek z branży publicznego transportu zbiorowego pracę w innej dyspozyturze, czyli faktycznie inną pracę (pomimo bardzo podobnej nazwy stanowisk), choć w odniesieniu do części elementów składających się na szeroko rozumiane warunki zatrudnienia można było uznać, że elementy te były ze sobą zbieżne lub na tyle zbliżone, że można było je traktować jako równorzędne.

Zauważalne było w tym przypadku także nieuwzględnienie w procesie podejmowania decyzji przez pracodawcę tego, jak sam pracownik będący działaczem związkowym mógł odczuć tę zmianę, czyli aspekt, który w orzecznictwie jest wyraźnie wskazywany.

Zgoda na zmianę

Konsekwencją uznania, że zmiana warunków pracy lub wynagradzania byłaby niekorzystna dla działacza związkowego, jest konieczność wystąpienia przez pracodawcę do zarządu zakładowej organizacji o zgodę na dokonanie takiej zmiany.

Zgodnie z art. 32 ust. 12 ustawy bezskuteczny upływ terminu, o którym mowa w ust. 11, jest równoznaczny z wyrażeniem zgody przez zarząd zakładowej organizacji związkowej.

Przypisy:

1. Tekst jedn. Dz.U. z 2022 r., poz. 854 – dalej jako „ustawa”.
2. Przykładem przepisów szczególnych są przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników – tekst jedn. Dz.U. z 2018 r., poz. 1969. Szerzej o ochronie działaczy związkowych w odniesieniu do przepisów tej ustawy wypowiedział się m.in. Sąd Najwyższy w wyroku z 4 marca 2021 r., II PSKP 14/21, LEX nr 3177700.
3. Zob. uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z 29 września 2001 r., I PKN 31/00, LEX nr 50409.
4. Zob. m.in. J. Szmit, Powierzenie innej pracy chronionemu działaczowi związkowemu na podstawie art. 42 § 4 k.p., PiZS 2009 r. Nr 2, s. 19-23.
5. Wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z 11 marca 2016 r., publ. orzeczenia.nsa.gov.pl, LEX nr 2081102.
6. Wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego z 11 lutego 2014 r., publ. orzeczenia.nsa.gov.pl, LEX nr 1510741.
7. Wyrok Sądu Najwyższego z 26 września 2001 r., I PKN 614/00, LEX nr 1214927.
8. I PKN 88/99, LEX nr 40769.
9. Wyrok WSA w Łodzi z 11 lutego 2014 r., III SA/łd 1198/13, publ. orzeczenia. nsa.gov.pl, LEX nr 1510741.
10. Wyrok Sądu Najwyższego z 21 maja 1999 r., I PKN 88/99, LEX nr 40769.