Nie istnieje definicja legalna tego określenia w polskim prawie, jednak w literaturze rozumie się przez to zbiór zasad dotyczących wyglądu pracownika, który został ustanowiony przez pracodawcę w formie pisemnej lub ustnej albo przez ustawodawcę w przepisach prawa powszechnie obowiązującego1. Reguły dotyczące ubioru w miejscu pracy zyskały na popularności wraz z wejściem na nasz rynek zagranicznych korporacji finansowych, bankowych czy prawniczych. Z czasem te zasady zaczęto wykorzystywać także w innych branżach. Jednocześnie wymogi co do noszonego stroju poddane zostały bardziej restrykcyjnym wymaganiom, co znalazło wyraz w wewnątrzkorporacyjnych politykach, zasadach postępowania czy kodeksach2. Dress code jest jedną z form ekspresji pracownika w miejscu pracy. Inne formy uzewnętrzniania postaw czy przekonań poprzez strój to na przykład noszenie symboli lub stroju o charakterze religijnym. Ubiór może być również nośnikiem treści, czyli być tzw. wypowiedzią symboliczną, rozumianą jako swego rodzaju sposób komunikacji3. Zarysowaniu tematyki stroju oraz symboli religijnych czy światopoglądowo-ideowych w miejscu pracy, wraz z powiązaną z tym problematyką możliwej dyskryminacji, poświęcony jest niniejszy artykuł.
Budowanie wizerunku firmy
Analizując to zagadnienie, należy zwrócić uwagę, że dotyczy ono szczególnie zawodów, w których istotny nacisk położony jest na kontakt z klientem lub kontrahentem. W tej sytuacji stosowny wygląd zewnętrzny pracownika, w tym jego strój, ma pomagać w budowaniu pozytywnego wizerunku instytucji i wzmacniać jego profesjonalizm4.
Innymi słowy, w zakresie obowiązków pracowniczych leży dbałość o szeroko rozumiane interesy i dobre imię, wizerunek pracodawcy, stąd też pracownik powinien współdziałać z pracodawcą w tej materii. Sąd Najwyższy w wyroku z 2005 r. zwrócił uwagę, że zwolnienie dyscyplinarne jest zasadne wtedy, gdy oprócz spełnienia przesłanek z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. zachowanie pracownika stanowi zagrożenie dla interesów pracodawcy6. Może to mieć miejsce w sytuacji, gdy pracownik w miejscu pracy narażałby pracodawcę na utratę zaufania klientów, kontrahentów czy utratę ważnego kontraktu, np. poprzez nieodpowiednie zachowanie czy strój. Stanowisko to Sąd Najwyższy powtórzył w nowszym orzeczeniu7, wskazując, że: „uzasadnioną przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. może być zawinione działanie pracownika powodujące samo zagrożenie interesów pracodawcy. Interesu pracodawcy nie można przy tym sprowadzać wyłącznie do szkód majątkowych oraz interesu materialnego. Pojęcie to obejmuje także elementy niematerialne, jak dyscyplina pracy czy poszanowanie przez pracowników majątku i dobrego imienia pracodawcy”.
Z omawianej tematyki z oczywistych względów należy wyłączyć ubrania o charakterze ochronnym, np. środki ochrony indywidualnej, czy odzież i obuwie robocze, które pracodawca zobligowany jest dostarczyć pracownikowi, gdy odzież własna pracownika może ulec zniszczeniu, ubrudzeniu czy skażeniu bądź jest to wymagane ze względów technologicznych (art. 2377 § 3 k.p.). W takich przypadkach pracodawca jest wręcz zobowiązany do ingerencji w ubiór pracownika, jest to bowiem uzasadnione względami bezpieczeństwa i higieny na stanowisku pracy, a dopuszczenie pracownika do pracy bez stosownej (wymaganej) na danym stanowisku odzieży czy obuwia jest niedopuszczalne (art. 2379 § 1 k.p.). Poza niniejszymi rozważaniami pozostaje kwestia zobowiązania osób wykonujących zawody tzw. mundurowe (policja, wojsko, straż graniczna, straż pożarna) do noszenia munduru czy właściwego stroju służbowego, urzędowego przez szczególne grupy zawodowe (sędziowie, radcy prawni, ratownicy medyczni). W wymienionych przypadkach uprawnienia przełożonych do ingerowania w wygląd zewnętrzny pracownika wynikają wprost z ustawy8 lub rozporządzenia9. Zasygnalizować tu należy, że na przykład wobec urzędników sądów powszechnych podejmowane są próby doprecyzowania zasad ubioru, zawierające szczegółowe wytyczne dotyczące wyglądu (stroju) pracowników zajmujących się np. obsługą interesantów10.
Jeśli chodzi o dress code, krzyżują się tu interesy pracodawcy z godnością i dobrami osobistymi pracowników. Stanowić to może pole dyskusji, jaki strój wymagany od pracownika naruszałby wspomniane wartości, a jaki nie. Nie ma jednoznacznej i wyczerpującej odpowiedzi na pytanie, jak daleko sięgają uprawnienia pracodawcy w tej materii. Wszystko zależy bowiem od specyfiki zawodu, miejsca pracy czy zajmowanego stanowiska. Uważam, że na przykład do funkcjonariuszy publicznych odnosi się nakaz neutralności, który powinien się wyrażać również w sferze ubioru.
Neutralność zalecana
Inną formą ekspresji pracownika w miejscu pracy jest eksponowanie lub manifestowanie swojego światopoglądu lub wyznania, również poprzez strój lub wygląd. Zjawisko to może być coraz bardziej widoczne w dobie globalizującej się gospodarki oraz migracji zarobkowej pracowników wywodzących się z różnych kultur i kontynentów.
Pogląd taki pokrywa się z orzeczeniem Europejskiego Trybunału Praw Człowieka, który stwierdził, że noszenie małego, dyskretnego krzyżyka nie szkodzi profesjonalnemu wyglądowi pracownika, a wprowadzenie zakazu narusza wolność sumienia i wyznania12.
Wskazana sprawa (na razie została sporządzona opinia rzecznika TSUE) dotyczyła kobiety zatrudnionej w urzędzie gminy w Belgii, która oznajmiła pracodawcy zamiar noszenia islamskiej chusty, czyli elementu stroju eksponującego wyznanie religijne. Pracodawca wprowadził do regulaminu pracy zasadę neutralności, która odnosiła się do wszelkich symboli o charakterze religijnym, ideologicznym czy światopoglądowym. Urzędniczka poczuła się dyskryminowana ze względu na wyznanie religijne i złożyła skargę do sądu pracy. Belgijski sąd pracy powziął wątpliwość co do stosowania dyrektywy w sprawie równego traktowania w zakresie zatrudnienia i skierował do TSUE zapytanie prejudycjalne14.
Rzecznik TSUE zauważył, na podstawie jednego z cytowanych wyroków, że wola pracodawcy kierowania się w swojej działalności polityką neutralności politycznej, światopoglądowej lub religijnej w stosunkach z klientami, zarówno publicznymi, jak i prywatnymi, zasługuje na ochronę. Przedsiębiorcy mogą chcieć, aby klienci postrzegali ich jako neutralnych, stanowi to bowiem wyraz swobody przedsiębiorczości (uznanej w art. 16 Karty Praw Podstawowych16), która co do zasady jest prawnie chroniona, zwłaszcza gdy w realizację tego celu zaangażowani są wyłącznie pracownicy, których zadaniem jest nawiązywanie kontaktów z klientami tego przedsiębiorcy17. Odnosząc się natomiast do decyzji organu gminy, rzecznik wskazał, że wola podmiotu publicznego, takiego jak gmina, prowadzenia polityki neutralności politycznej, światopoglądowej i religijnej może w sposób bezwzględny stanowić zgodny z prawem cel18.
Zauważyć w tym miejscu należy, że przyszły wyrok TSUE może mieć znaczenie dla jednostek administracji publicznej oraz jej pracowników we wszystkich krajach unijnych.
W związku z coraz wyraźniejszą multikulturowością w zespołach pracowniczych neutralność w miejscu wykonywania obowiązków zawodowych jest bardziej pożądana19. W piśmiennictwie zwraca się uwagę, że w ostatnich latach w orzecznictwie TSUE zauważalne jest wzmocnienie trendu ograniczającego swobody religijne w zakresie ubioru na rzecz neutralności w zakładach pracy20. Polski Rzecznik Praw Obywatelskich odniósł się do tego zagadnienia szerzej21 i zwrócił uwagę na możliwe wystąpienie przejawów dyskryminacji już na etapie poszukiwania pracy, np. ze względu na imię pracownika. Z drugiej strony słusznie zauważył, że przepisy antydyskryminacyjne są mało popularnym narzędziem zwalczania dyskryminacji w zatrudnieniu. Zaproponował m.in. uregulowanie w regulaminie pracy lub umowie o pracę rozwiązań uwzględniających wymogi religijne, dotyczące wyglądu zewnętrznego pracowników. Najważniejsze jednak wydają się propozycje RPO, aby inspekcja pracy, organizacje pracodawców, związki zawodowe oraz inne organizacje społeczne i zawodowe upowszechniały wśród pracodawców informacje dotyczące szczególnych uprawnień pracowników czy prowadzenie rzetelnej edukacji antydyskryminacyjnej.
Z zachowaniem godności
Zastanowić się w tym miejscu można, czy prawo do wyboru ubioru nie należy do ścisłej sfery prywatności pracownika lub też jest prawem do wyrażania przez niego poglądów. To w prawie polskim jest chronione przez przepisy rangi konstytucyjnej. Zgodnie bowiem z art. 47 Konstytucji RP każdy ma prawo do ochrony prawnej życia prywatnego, rodzinnego, czci i dobrego imienia oraz do decydowania o swoim życiu osobistym. Z kolei art. 54 ust. 1 ustawy zasadniczej zapewnia każdemu wolność wyrażania swoich poglądów oraz pozyskiwania i rozpowszechniania informacji.
W piśmiennictwie prawa pracy zwraca się uwagę, że podstawą prawną ingerencji pracodawcy w wygląd pracowników jest art. 22 § 1 k.p.22 Jedną z cech stosunku pracy jest podporządkowanie pracownika, a polecenia dotyczące pracy mogą dotyczyć także wyglądu zewnętrznego pracownika, który ma znaczenie dla budowania wizerunku firmy23. Ponadto zastosowanie znajdzie tu art. 100 k.p., który definiuje szereg obowiązków pracownika. Wśród nich znajduje się art. 100 § 2 pkt 4 k.p., zgodnie z którym pracownik zobowiązany jest w szczególności dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Co ważne, obowiązki spoczywające po stronie pracownika mają charakter przykładowy i nie stanowią katalogu powinności o charakterze zamkniętym (art. 100 § 2 k.p.). Należy też zwrócić uwagę na pracowniczy obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego, wynikający z art. 100 § 2 pkt 6 k.p.
Niezależnie od wprowadzenia formalnych zasad szeroko rozumianej neutralności w miejscu pracy, należy pamiętać, że sformułowany w przepisie art. 100 § 2 pkt 6 k.p. nakaz oznacza obowiązek właściwego zachowywania się pracownika w stosunku do współpracowników, przełożonych i podwładnych, tzn. zgodnie z obowiązującymi w danym czasie i miejscu normami pozaprawnymi (np. moralnymi, etycznymi, zwyczajowymi)25. Powoduje to, że również na tym polu ciąży na pracownikach – oraz na pracodawcy (art. 94 pkt 10 k.p.) – powinność korygowania zachowań lub postępowań mogących stwarzać napięcia, konflikty czy poczucie zagrożenia spokoju w miejscu pracy, a wywołanych na tle ideologicznym czy światopoglądowym.
Odpowiedzialność porządkowa
Unormowanie kwestii ubioru powinno znaleźć swoje formalne odbicie przede wszystkim w regulaminie pracy lub układzie zbiorowym pracy (art. 104 § 1 i 11 k.p.). Pamiętać przy tym należy, że w odniesieniu do możliwej ekspresji zapatrywań politycznych, światopoglądowych lub religijnych podejmowane działania neutralnościowe powinny obejmować wszelkie sposoby i formy uzewnętrzniania takich przekonań, nie wprowadzając w tym względzie jakiegokolwiek różnicowania.
Tak więc wpisanie do regulaminu pracy wskazanych zasad wywoła po stronie pracownika obowiązek ich przestrzegania (art. 100 § 2 pkt 2 k.p.). Jeśli pracodawca nie jest zobligowany do wydania regulaminu pracy, regulacje takie powinien umieścić w obwieszczeniu (art. 104 § 11 k.p.). Dodatkowo w tym miejscu warto się zastanowić nad możliwymi konsekwencjami nieprzestrzegania zasad dotyczących ubioru w regulacjach wewnątrzzakładowych. Zgodnie z ogólną zasadą kodeksową, jeśli pracownik nie stosuje się do postanowień zawartych w regulaminie pracy, umowie o pracę lub poleceń pracodawcy, to takie postępowanie może zostać uznane za podstawę jego odpowiedzialności porządkowej. Art. 108 § 1 k.p. statuuje, że nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy może prowadzić do nałożenia na niego kary – upomnienia lub nagany. Nie w każdym więc przypadku działanie pracodawcy będzie nosiło znamiona dyskryminacji (art. 183a k.p.) lub naruszenia dóbr osobistych (określonych w art. 23 k.c.). Nie ma przy tym jednoznacznej i oczywistej odpowiedzi, jakie działania pracodawcy nakazujące stosowanie określonego ubioru lub ograniczające prezentowanie symboli religijnych będą miały charakter dyskryminacyjny, a jakie nie. Inne reguły mogą obowiązywać pracowników mających bezpośredni kontakt z klientem, interesantem, tzw. front office, a inne pracowników wykonujących zadania na zapleczu, tzw. back office. Ostatecznie w sytuacji spornej decydować będzie o tym sąd powszechny, analizując każdą sprawę indywidualnie.
Przypisy:
1. I. Miernicka, Wymagania dotyczące wyglądu pracownika jako ingerencja w sferę jego wolności, Warszawa 2020, s. 37. 2. Korporacje nierzadko poprzez wewnętrzne regulacje dyskretnie, acz konsekwentnie próbują zastąpić formalne wewnątrzzakładowe źródło prawa pracy, jakim jest regulamin pracy, aby ingerować (również poza pracą), w prywatne sfery funkcjonowania pracownika; szerzej: M. Smolski, https://cooperante.uni. lodz.pl/2023/02/12/czy-jest-nam-jeszcze-potrzebny-regulamin-pracy-czyliduzy-i-bogaty-moze-wiecej-czesc-ii/ (dostęp: 20.10.2023). 3. Zagadnienie to szeroko przedstawia i analizuje K. Kurosz, Wypowiedź symboliczna na ubraniu jako instrument ekspresji własnej osobowości (kiedy błyskawica przestaje być błyskawicą?), „Zeszyty Naukowe UJ” 3/2021, s. 6 i n. 4. I. Miernicka, Dress code w miejscu pracy – wybrane zagadnienia, „Radca Prawny. Zeszyty Naukowe” 3/2017, https://kwartalnikradcaprawny.kirp.pl/2017/10/25/ dress-code-w-miejscu-pracy-wybrane-zagadnienia/ (dostęp: 20.10.2023). 5. T. Liszcz, Ochrona prywatności pracownika w relacjach z pracodawcą, „Monitor Prawa Pracy” 1/2007, s. 13. Podobnie: wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Warszawie z dnia 18 marca 2004 r., III SA 1803/02 oraz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 lipca 2000 r., I PKN 249/01. 6. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 stycznia 2005 r., I PK 153/04. 7. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 marca 2019 r., II PK 321/17. 8. Przykładowo w przypadku sędziów będzie to ustawa z dnia 27 lipca 2001 r., Prawo o ustroju sądów powszechnych (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 217). 9. Przykładowo odnośnie do ratowników medycznych zagadnienie to będzie regulowało rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 3 stycznia 2023 r., w sprawie oznaczenia sytemu Państwowe Ratownictwo Medyczne oraz wymagań w zakresie umundurowania członków zespołów ratownictwa medycznego (Dz.U. z 2023 r. poz. 118). 10. Standardy obsługi interesanta w sądownictwie powszechnym, pkt 2 Wizerunek pracownika sądu, https://lesko.sr.gov.pl/container/Standardy%20obs%C5%82ugi%20interesanta%20w%20sa%CC%A8downictwoe%20powszechnym.pdf (dostęp: 20.10.2023). 11. T. Liszcz, Ochrona prywatności pracownika…, op. cit., s. 13. 12. Orzeczenie ETPCz z dnia 15 stycznia 2013 r., Eweida i inni przeciwko Wielkiej Brytanii, skarga nr. 48420/10, 36516/10, 51671/10, 59842/10. 13. Np. opinia Rzecznika Generalnego TSUE z dnia 4 maja 2023 r., w sprawie OP vs. Commune d’Ans, C-148/22. 14. Dyrektywa Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r., ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, Dz.Urz. UE.L 2000 Nr 303, str. 16. 15. Wyrok TSUE z dnia 15 lipca 2021 r., w sprawie WABE i MH Müller Handel, C 341/18 i C 341/19, wyrok TSUE z dnia 14 marca 2017 r., w sprawie G4S Secure Solutions,C-157/15. 16. Karta Praw Podstawowych Unii Europejskiej z dnia 7 grudnia 2000 r., Dz.Urz. UE.C 83 z 30.03.2010. 17. Tak orzekł TSUE w wyroku z dnia 15 lipca 2021 r., op. cit., przypis 8. 18. Opinia rzecznika generalnego TSUE z dnia 4 maja 2023 r., op. cit., pkt 63. 19. D. Dörre-Kolasa, Multikulturowość wymusza wewnętrzne reguły, https:// praca.gazetaprawna.pl/artykuly/8122919,tsue-praca-symboli-religijne-regulaneutralnosci-w-pracy.html (dostęp: 20.10.2023). 20. Szerzej: K. Kurosz, Wypowiedź symboliczna na ubraniu …, op. cit., s. 43 i n. 21. https://bip.brpo.gov.pl/pl/content/rowne-traktowanie-w-pracy-ze-wzgledu-na-wyznanie-analiza-i-zalecenia-rpo (dostęp: 20.10.2023). 22. K. Kurosz, Wypowiedź symboliczna na ubraniu…, op. cit., s. 32. 23. T. Liszcz, Ochrona prywatności pracownika…, op. cit., s. 13. 24. I. Miernicka, Wymagania dotyczące wyglądu pracownika…, op. cit. s. 149 i n. 25. Kodeks pracy. Komentarz, W. Muszalski, K. Walczak (red.), Warszawa 2021, komentarz do art. 100 k.p. 26. A. M. Świątkowski, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2018, komentarz do art. 100 k.p
