Główny Inspektor Pracy Katarzyna Łażewska-Hrycko 23 listopada 2023 r. uczestniczyła w konferencji poświęconej mobbingowi i dyskryminacji. Temat trzeciej już edycji brzmiał „Mobbing, dyskryminacja i work-life balance. 3 wyzwania dla organizacji w praktyce”.
W trakcie konferencji zorganizowanej w formie zdalnej Głównemu Inspektorowi Pracy towarzyszył wicedyrektor Departamentu Prawnego GIP Bartłomiej Kopeć oraz główny specjalista w tym departamencie Bożena Lenart.
Katarzyna Łażewska-Hrycko przedstawiła materiał na temat zapobiegania i zwalczania mobbingu i dyskryminacji z perspektywy Państwowej Inspekcji Pracy.
Obecnie działalność Państwowej Inspekcji Pracy w obszarze zapobiegania i przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji obejmuje zarówno czynności kontrolno-nadzorcze, jak i działania o charakterze prewencyjno-informacyjnym, kierowane do szerokiego grona odbiorców: pracowników, pracodawców, związków zawodowych, organizacji pracodawców i innych osób zainteresowanych. Czynności kontrolno-nadzorcze prowadzone są m.in. w ramach kontroli realizowanych zgodnie z programem działania PIP (tzw. kontrole tematyczne), a także w następstwie kierowanych do inspekcji pracy skarg, informacji i sygnałów o występujących nieprawidłowościach.
Analiza skarg, w których zawarty był zarzut mobbingu, wskazuje, że często jest on niewłaściwie wskazywany przez skarżących. Działania lub zachowania pracodawców bądź współpracowników opisywane przez skarżących w większości przypadków nie wypełniały definicji mobbingu określonej w Kodeksie pracy. Najczęściej pod pojęciem mobbingu rozumiane były zachowania wynikające raczej z braku kultury osobistej, nieprzestrzegania zasad współżycia społecznego, a także zdarzenia o charakterze jednorazowym lub sporadycznym.
– Często za mobbing uważane były zachowania incydentalne, sytuacje dodatkowego obciążania zadaniami, dokonywanie oceny pracy przez pracodawcę czy też działania zmierzające do egzekwowania wykonywania przez pracownika jego obowiązków lub polegające na wydawaniu poleceń dotyczących pracy – podkreślała szefowa PIP
Zachowania pracodawców w niektórych przypadkach mogły faktycznie stanowić zachowania bezprawne, wykraczające poza uprawnienia władcze pracodawcy, jednak nie kwalifikowały się jako mobbing w rozumieniu przepisów prawa pracy. Należy przy tym zaznaczyć, że mogły zostać uznane za naruszenie dóbr osobistych pracownika.
Pytania dotyczące mobbingu często dotyczyły kompetencji Państwowej Inspekcji Pracy w zakresie identyfikowania tego zjawiska i przeciwdziałania mu. Pytający oczekiwali weryfikacji i oceny określonych działań lub zachowań pracodawcy albo współpracowników, przeprowadzenia przez inspektora pracy postępowania kontrolnego i zastosowania odpowiednich środków prawnych. Osoby zgłaszające się po pomoc zainteresowane były również możliwością natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę w przypadku stosowania mobbingu, kwestią odszkodowania i zadośćuczynienia, a przede wszystkim możliwością stwierdzenia przez inspektora działań mobbingowych i dyskryminujących. Najczęstszymi zjawiskami mobbingowymi zgłaszanymi przez interesantów były: zastraszanie, groźby zwolnienia z pracy, zmuszanie do rozwiązania umowy w trybie porozumienia stron, niekulturalne zachowanie pracodawcy, żądanie nieograniczonej dyspozycyjności pracownika, systematyczne kwestionowanie jego kompetencji mimo długiego stażu pracy w danym zakładzie czy dokonywanie oceny pracownika w obecności współpracowników.
Z kolei przedmiotem skarg w zakresie nierównego traktowania w zatrudnieniu były najczęściej zarzuty dotyczące:
- dyskryminacji przy kształtowaniu wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia (m.in. przy przyznawaniu nagród, premii, podwyżek);
- dyskryminacji przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą;
- dyskryminacji przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe;
- dyskryminacji przy nawiązywaniu lub rozwiązywaniu stosunku pracy (ze względu na zatrudnienie w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy, płeć, wiek lub niepełnosprawność).
W wielu przypadkach składający skargę nie potrafili wskazać, choćby w sposób orientacyjny, kryterium lub przyczyny o charakterze dyskryminacyjnym, które miałyby prowadzić do nierównego traktowania w zatrudnieniu. Brak jasno sprecyzowanego przedmiotu skargi oraz lakoniczność opisu, jak również niemożność zweryfikowania zgłaszanych przypadków dyskryminacji na podstawie obiektywnych kryteriów, często nie pozwalały na potwierdzenie zasadności zarzutów i wydanie środków prawnych.
Zagadnienia te są poruszane w publikacjach wydawanych przez Państwową Inspekcję Pracy, m.in. ulotkach („Stop dyskryminacji”, „Mobbing”), broszurach („Pracownik wobec mobbingu”, „Mobbing. Informator dla pracodawcy”), poradnikach („Stres w pracy. Poradnik dla pracownika”, „Zagrożenia psychospołeczne. Poradnik dla pracodawców i specjalistów służby bhp”, „Stres w pracy. Przykłady dobrych praktyk”, „Stres w pracy. Poradnik dla pracodawcy”) oraz informatorach dotyczących prawa pracy, dostępnych również na stronie internetowej PIP: www.pip.gov.pl. Znaleźć tam można także webinary (Dyskryminacja. Ograniczenie obciążeń psychicznych), porady prawne oraz dane kontaktowe okręgowych inspektoratów pracy, do których można zwrócić się o pomoc w przypadku problemów wynikających z dyskryminacji czy mobbingu.
