Mobbing jest specyficznym rodzajem przemocy, która zaburza relacje interpersonalne w miejscu pracy, jednoznacznie negatywnie wpływa na funkcjonowanie zatrudnionych i całej firmy.
Mobbing w Kodeksie pracy
Według Kodeksu pracy mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z ze społu współpracowników.
Ofiarą tak rozumianego mobbingu może być tylko pracownik, czyli osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę. Warto pamiętać, że mobberem, czyli osobą dopuszczającą się mobbingu, może być osoba, która nie jest pracownikiem, np. zatrudniona na umowę o dzieło lub kontrakt menadżerski.
Aby określone zachowania mogły być zakwalifikowane jako mobbing, muszą one:
- polegać na nękaniu lub zastraszaniu pracownika,
- mieć długotrwały i systematyczny charakter,
- wywoływać u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej,
- powodować lub mieć na ceIu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Podsumowując przedstawione kryteria mobbingu, warto dodatkowo wymienić zachowania, które mobbingiem nie są, a niejednokrotnie są z nim mylone np.:
- jednorazowy akt poniżenia, ośmieszenia, zlekceważenia pracownika– niezależnie od tego, jak niewłaściwe jest traktowanie pracowników/współpracowników, nie można go klasyfikować jako mobbing,
- uzasadniona krytyka– zwracanie uwagi pracownikowi, wskazywanie błędów, sugerowanie poprawy w sytuacjach niewywiązywania się z obowiązków, bądź wywiązywania się w sposób nierzetelny oraz dający efekty niskiej jakości, to zachowania jak najbardziej słuszne i leżące w kompetencjach kadry kierowniczej,
- konflikt – sytuacje, w której ludzie się nie lubią, wzajemnie się konfliktują. Konflikt od mobbingu różni się tym, że w sytuacji konfliktowej obie strony teoretycznie dążą do jej rozwiązania, w mobbingu nie ma o tym mowy,
- warunki pracy niespełniające wymogów bhp(złe warunki pracy można by uznać za mobbing jedynie wówczas, gdy są one wymierzone wobec jednej osoby, która doświadcza również szykan w innej postaci,
- poczucie dyskomfortu w pracy– niezadowolenie z przydzielanych obowiązków, niechęć do realizacji wyznaczonych zadań, znudzenie pracą, niespełnianie się w pracy, brak poczucia satysfakcji.
Przeciwdziałanie mobbingowi w miejscu pracy
Prowadzenie w przedsiębiorstwie działań mających na celu przeciwdziałanie mobbingowi ogranicza odpowiedzialność pracodawcy w sytuacji zaistniałego mobbingu. Zachowanie wysokiej staranności przy przeciwdziałaniu mobbingowi w miejscu pracy może uchronić pracodawcę przynajmniej przed częścią zarzutów, bowiem sąd orzekając mobbing może brać pod uwagę działania prewencyjne podjęte przez pracodawcę w celu zmniejszenia prawdopodobieństwa występowania niewłaściwych zachowań i zjawisk w środowisku pracy.
Przeciwdziałanie mobbingowi w miejscu pracy obejmuje działania na kilku płaszczyznach:
- diagnoza sytuacji w zakładzie pracy,
- działania informacyjne i doradcze,
- wewnętrzna Polityka Antymobbingowa,
- odpowiednia struktura organizacyjna oraz styl zarządzania pracownikami,
- kodeks etyki zawodowej.
Podstawową kwestią jest brak zgody pracodawcy na zachowania, które mogłyby doprowadzić do mobbingu. Jeżeli pracodawca będzie przyzwalał na plotki, agresywne uwagi, lekceważenie itp., to pracownicy uzyskują informację, że są to zachowania akceptowane i będą w ten sposób postępować, jeśli będą chcieli. Oczywiście, pracodawca nie jest w stanie zauważyć wszystkiego, natomiast może reagować, widząc niestosowne zachowania. Sam takimi zachowaniami nie może się posiłkować, powinien reagować na sytuacje konfliktowe, rozmawiać z osobami, które się uskarżają na złe traktowanie ze strony współpracowników lub kadry kierowniczej.
Wewnętrzna Polityka Antymobbingowa
Bardzo ważnym elementem profilaktyki mobbingu w zakładzie pracy jest wprowadzenie Wewnętrznej Polityki Antymobbingowej, która stanowi formalnoprawny przejaw realizacji przepisu art. 94 § 1 Kodeksu pracy, z którego pracodawca ma obowiązek się wywiązać.
Procedura zawiera informacje dotyczące mobbingu, działań, jakie ma podjąć pracownik, który jest jego ofiarą lub świadkiem, wskazuje osoby, do których kieruje się skargę, co ma ona zawierać, jaka jest procedura jej rozpatrywania, kto zajmuje miejsce w komisji weryfikującej zasadność skargi oraz jakie sankcje są stosowane wobec osób, co do których postawione zarzuty zostały potwierdzone. Im dokładniejsze będą informacje zawarte w WPA, tym bardziej będzie ona spełniać swoją funkcję.
Kodeks etyki zawodowej
Realizowanie zadań przez pracodawcę w zakresie przeciwdziałania mobbingowi może polegać również na wprowadzeniu kodeksu etyki zawodowej, określającego normy i wartości, jakimi powinni kierować się pracownicy przestrzegający zasad współżycia społecznego, w trosce o wizerunek pracodawcy i poszanowanie innych pracowników. Kodeks etyki zawodowej zawiera standardy wiarygodnego, rzetelnego i profesjonalnego postępowania w sytuacjach zawodowych, zarówno jeżeli chodzi o wywiązywanie się ze swoich obowiązków, jak i traktowanie współpracowników i klientów.
Kodeks może być uzupełnieniem bądź fundamentem do Wewnętrznej Polityki Antymobbingowej, gdyż oba dokumenty uzupełniają się i służą temu samemu celowi – dobru pracowników, a co za tym idzie pracodawców.
Pojęcie dyskryminacji
Dyskryminacja polega na nierównym traktowaniu pracowników w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności ze względu na: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy.
Rodzaje dyskryminacji
Dyskryminacja bezpośrednia - zachodzi, gdy jakaś osoba jest traktowana w sposób mniej korzystny niż inna osoba w podobnej sytuacji, ze względu na obiektywne kryterium lub cechę (z powodu swojej płci, wieku, niepełnosprawności, rasy, religii, narodowości, przekonań politycznych, przynależności związkowej, pochodzenia etnicznego, wyznania, orientacji seksualnej, zatrudnienia na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienia w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy itp.)
PRZYKŁAD:
- Kobieta otrzymuje wynagrodzenie niższe od mężczyzny, wykonując jednakową pracę,
- Kierowanie na szkolenia, kursy, tylko młodych (lub tylko starszych) pracowników.
Dyskryminacja pośrednia - ma miejsce, gdy pozornie neutralne, nieróżnicujące kryterium powoduje, że dana osoba lub grupa znajduje się w gorszej sytuacji od innych osób z powodu obiektywnego kryterium (np. płci, wieku, orientacji seksualnej itp.).
PRZYKŁAD:
- w zakładzie pracy, w którym zatrudnieni są pracownicy pełnosprawni i niepełnosprawni, pracodawca wprowadza wewnętrzny przepis uprawniający do premii wyłącznie pracowników, którzy pracują średnio 40 h tygodniowo (tygodniowy wymiar czasu pracy osób niepełnosprawnych wynosi 35 h),
- Podejmowanie decyzji personalnych w oparciu o przynależność do partii politycznych.
Dodatkowo, pracodawca powinien udostępnić pracownikom tekst przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu, w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy lub zapewnić dostęp do tych przepisów w inny, przyjęty i siebie sposób.