Czy pracodawca może zmienić mi rozkład czasu pracy z dnia na dzień?

Przepisy Kodeksu pracy nie regulują możliwości i trybu zmiany grafiku wprost. Brak takiej regulacji nie oznacza jednak, że zmiana jest niedopuszczalna. Należy nadmienić, że w niektórych przypadkach dopuszczalność (a nawet konieczność) zmiany grafiku wynika wprost z przepisów, pracodawca w sytuacjach określonych w Kodeksie pracy ma bowiem obowiązek np. wyznaczyć dzień wolny za pracę w niedzielę, święto czy w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Podobnie modyfikacja rozkładu jest ustawowo uzasadniona, jeżeli pracodawca udziela pracownikowi czasu wolnego za pracę w nadgodzinach. Poza kodeksowo uregulowanymi przypadkami znajduje się jednak cały szereg sytuacji, w których - choć nie wynika to z przepisów - występuje konieczność zmiany harmonogramów czasu pracy.

W odniesieniu do takich przypadków przyjmuje się, że zmiana grafików jest dopuszczalna również wtedy, gdy jest to uzasadnione okolicznościami niezależnymi od pracodawcy, a możliwość modyfikacji rozkładu została przewidziana w przepisach wewnątrzzakładowych.

Przy nagłych zmianach harmonogramów problematyczne staje się dotrzymanie co najmniej tygodniowego terminu, o którym mowa w art. 129 § 3 Kodeksu pracy. Jednak, jak uważa Departament Prawa Pracy Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w stanowisku z 18 października 2013 r. w sprawie modyfikacji rozkładów czasu pracy pracowników, termin tygodnia dotyczy tylko wprowadzenia rozkładu czasu pracy, a nie jego zmiany. Z przepisów powszechnie obowiązujących nie wynika, z jakim wyprzedzeniem mogą być dokonywane zmiany w regulaminie. Regulacja w tym zakresie może natomiast być zawarta w przepisach wewnątrzzakładowych, obowiązujących u pracodawcy, np. w regulaminie pracy. W braku natomiast takich regulacji pracodawca powinien określić taki termin na przekazanie pracownikom informacji o zmianie rozkładu, aby mieć pewność, że informacja ta dotarła do wszystkich pracowników i wszyscy pracownicy mogli się z nią zapoznać.

Powyższe stanowisko wyraża pogląd, że wobec braku regulacji kodeksowej, dotyczącej trybu i terminu modyfikacji rozkładów, powyższe kwestie powinny zostać określone przez pracodawcę w przepisach zakładowych – w nich pracodawca powinien wskazać przypadki uzasadniające zmianę rozkładu oraz określić termin, w jakim pracownik powinien być poinformowany o zmianie. Doktryna przyjmuje, że może to nastąpić najpóźniej do końca ostatniej dniówki roboczej, po której ma nastąpić zmiana rozkładu.