W uznaniu za pracę

Charakterystyczną cechą stosunku pracy jest jego odpłatność. Stanowi ona istotny element stosunku pracy i jest podstawowym świadczeniem podmiotu zatrudniającego w zamian za pracę wykonywaną przez pracownika na rzecz pracodawcy. Treść i forma wynagrodzenia za pracę mogą być jednak bardzo zróżnicowane i obejmować różne składniki¹. Jednym z możliwych, powszechnie stosowanym, jest premia.

Podmiot zatrudniający ma również stosunkowo dużą swobodę co do sposobu określenia tego uprawnienia płacowego i ukształtowania jego treści. Charakter prawny świadczenia pieniężnego w postaci premii jest bardzo interesujący ze względu na jego zróżnicowanie. Ponadto, jak zauważa Z. Czajka³, w tych organizacjach, które zdecydowały się na ich wprowadzenie, premie pod względem wartości i wielkości zajmują drugie miejsce po wynagrodzeniach zasadniczych, co uwydatnia ich rolę i pozycję.

Dlatego warto przyjrzeć się temu składnikowi wynagrodzenia za pracę.

Pojęcie premii

Premia, podobnie jak wynagrodzenie za pracę, nie została zdefiniowana w prawie pracy, jednak orzecznictwo i literatura formułują pewne założenia w tym zakresie. Jak wcześniej wskazano, ma ona charakter uzupełniający w stosunku do wynagrodzenia zasadniczego i ukierunkowana jest na motywowanie pracownika do pracy.

Jakkolwiek nazwa może być różna, to o jej charakterze zawsze decyduje treść, jaką jej nadano w umowie o pracę czy w przepisach płacowych⁵. K. Walczak słusznie zauważa, że brak definicji legalnej premii jest skutkiem dużej różnorodności świadczeń premiowych⁶. Niestety w praktyce spotyka się pojęcia zaburzające jednolitość i spójność terminologiczną, jak np. nagrody jubileuszowe, które mają charakter premiowy⁷. Innym przykładem niekonsekwentnego posługiwania się pojęciem nagrody w odniesieniu do świadczenia, które miało charakter premiowy, była nieobowiązująca już ustawa z dnia 10 lipca 1985 r. o rocznych nagrodach z zakładowego funduszu nagród w państwowych jednostkach organizacyjnych niebędących przedsiębiorstwami państwowymi⁸. Ustawa ta została uchylona ustawą z dnia 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej⁹, w której – pomimo zbliżonej regulacji – ustawodawca posłużył się adekwatnym sformułowaniem dla kreowanego świadczenia pieniężnego, a mianowicie „dodatkowe wynagrodzenie roczne”, unikając sformułowania o nagrodzie. Najwięcej zamętu terminologicznego, na obecnym etapie rozwoju stosunków pracy, przynoszą sformułowania: „premia uznaniowa” czy „nagroda uznaniowa”, które są nie do pogodzenia z utrwalonym podziałem na premie oraz nagrody i wymagają odrębnej refleksji.

Premia, która nazywana bywa niekiedy wynagrodzeniem premiowym, przyznawana jest w związku z określonymi celami, definiowanymi jako premiowe. W. Piotrowski¹⁰ wskazuje przykładowo następujące rodzaje premii, wypracowane w zależności od założeń przyjętych przez pracodawcę:

1. ze względu na oszczędność materiałów;
2. za indywidualną wydajność pracy;
3. za wykonanie pracy wysokiej jakości;
4. za terminowość wykonywanych zadań;
5. za troskę o bezpieczeństwo i higienę pracy;
6. za wykonanie zadań przydzielonych pracownikowi, a stanowiących element zadań przedsiębiorstwa;
7. za nieprzerwane zatrudnienie w jednym zakładzie pracy;
8. za ulepszenie procesu produkcji czy poprawę organizacji procesu pracy.

Rodzaje premii można mnożyć, w zależności od zachowań czy postaw, jakich pracodawca oczekuje od pracownika i zamierza osiągnąć. Realizacja tych celów, ich spełnienie przez pracownika, które jest oczekiwane przez pracodawcę ze względu na przyjęty proces organizacji pracy, jest możliwe wówczas, gdy zostaną stworzone odpowiednie metody zachęty wobec pracownika. Jak słusznie zauważa W. Piotrowski¹¹, premia dzięki swojej specyfice i dużej elastyczności może być efektywnie wykorzystywana do maksymalizacji celów jakościowych czy ilościowych, ale również do stymulowania terminowości wykonywania pracy czy kształtowania określonych zachowań pracowników, które są niezbędne do osiągnięcia zamierzonych celów. Autor zauważa, że premia wpisuje się w wiele metod wynagradzania jako element uzupełniający, a najpowszechniejszy z nich przyjmuje postać wynagrodzenia czasowo-premiowego, akordowo-premiowego czy wreszcie prowizyjno-premiowego. Praktyka stosowania premii jednoznacznie wskazuje, że ze względu na wielość rozwiązań premiowych stosowanych w zakładach pracy pojawiają się wątpliwości co do prawnego charakteru wprowadzanych przez pracodawców świadczeń pieniężnych, które niekiedy ujmowane są w regulaminach premiowania czy wynagradzania jako premie regulaminowe, premie uznaniowe, premio-nagrody czy wreszcie nagrody. Zjawisko takie należy traktować jako normalne, albowiem proces motywowania przez premiowanie ma charakter zmienny, zróżnicowany, adekwatny dla danej organizacji i momentu rozwoju, w którym się ona znajduje. Jak słusznie zauważa W. Kopertyńska¹², premiowanie jest zjawiskiem dynamicznym, wymagającym ciągłej ewolucji i zmian, jest to bowiem warunek skutecznego i efektywnego realizowania funkcji motywacyjnej wynagradzania. Mając na uwadze te okoliczności, tym bardziej uzasadniona jest potrzeba analizy charakteru prawnego premii i jej znaczenia dla skuteczności wynagradzania pracowników. Odpowiedź na pytanie o prawidłową konstrukcję i charakter prawny danego świadczenia wymaga pogłębionej analizy problemu.

Układ warunkujący

Cechą charakterystyczną każdej premii, traktowanej jako składnik wynagrodzenia za pracę wykonaną, jest premiowanie, które M. Święcicki¹³ rozumie jako odmianę metody wynikowej wynagradzania za pracę.

Pierwsza z nich występuje wówczas, gdy nie jest możliwe jednoznaczne określenie korzyści odnoszonych przez pracodawcę w związku ze spełnieniem warunków premiowych, druga natomiast dotyczy tych przypadków, gdy jest to możliwe i „uzysk” pracownika jest skorelowany w sposób wyraźny z korzyściami odnotowanymi przez podmiot zatrudniający.

Jednak kluczowe dla premii jest odnotowanie układu warunkującego¹⁴ powstanie roszczenia premiowego. Układ ten jest o tyle istotny, że zawiera przesłanki premiowania lub warunki premiowania, które w ocenie M. Święcickiego¹⁵ można sprowadzić do trzech elementów, stanowiących podstawę do oceny powstania roszczenia o wypłatę premii:

1. przesłanka pozytywna powstania roszczenia o wypłatę – przesłanka premiowa;
2. przesłanka negatywna – pozbawiająca pracownika częściowo lub całkowicie prawa do premii;
3. ograniczenie maksymalnej wysokości premii, tzw. limit premii.

Zaznaczyć należy, że pierwsza przesłanka ma charakter nieodzowny i konieczny, albowiem wskazuje cel premiowy, zachowanie pracownika, które będzie premiowane, nagradzane dodatkowym świadczeniem pieniężnym, jeżeli pracownik wypełni wskazane zobowiązania. Pozostałe dwie przesłanki, jakkolwiek w praktyce często stosowane, nie są konieczne i niezbędne do osiągnięcia celów przedsiębiorstwa.

Przesłanka pozytywna

Sposób sformułowania każdej z wymienionych przesłanek może być różny. Szczególnej uwagi wymaga przesłanka pierwsza, która jest obligatoryjna z perspektywy prawa pracownika do premii.

Przesłanka ta bywa formułowana w sposób szczegółowy bądź bardzo ogólny. Szczegółowość sformułowania przesłanek pozytywnych jest niewątpliwie ściśle powiązana z rodzajem świadczonej pracy i może być ukierunkowana np. na wzrost wydajności pracy, poprawę efektywności, zwiększenie oszczędności czy wzrost sprzedaży określonych produktów lub usług. Zauważyć należy, że takie rozwiązania są celowe w tych organizacjach, w których jest możliwe zastosowanie mierzalnych i wymiernych parametrów. Ich stosowanie bowiem jest uzależnione od możliwości oceny, czy nastąpił wzrost danego miernika w okresie poddawanym ocenie w stosunku do poprzedniego okresu, np. porównywanie wartości miernika w marcu w odniesieniu rok do roku. Bardzo często jednak takie szczegółowe warunki nie są możliwe do zdefiniowania wobec niektórych pracowników (np. pracowników umysłowych) albo są dodatkowo uzupełniane o warunki premiowe kształtowane w sposób ogólny. Typowymi sformułowaniami o charakterze ogólnym, jakie odnotowywane są wśród przesłanek premiowych o charakterze pozytywnym, są:

• sumienne i staranne wykonywanie obowiązków służbowych;
• utrzymanie wysokiej jakości produkcji;
• terminowość wykonywania powierzonych zadań;
• utrzymanie porządku na stanowisku pracy.

Jakkolwiek sformułowania te mają charakter ogólny, to jednak podlegają one ocenie i jest możliwe dokonanie weryfikacji, czy w okresie, za który przyznawana jest premia, pracownik dopełnił tych wymagań, czy też wystąpiły odstępstwa od tych wytycznych. Rzetelnie przeprowadzona ocena pracownika powinna umożliwić bowiem odpowiedź na każdą z tych przesłanek, które stanowią w istocie formę oceny pracy wykonywanej przez pracownika, do której zobowiązany jest pracodawca.

W literaturze podnosi się również, że taka ocena, w razie sporu, może być poddana kontroli przez organy sądzące¹⁶. Ciekawym zagadnieniem, dotyczącym przesłanek premiowych, jest aspekt zespołowości i powiązany z nim wątek tzw. dwustopniowości. Występuje on coraz częściej w organizacjach silnie nastawionych na osiąganie zysku. Niektórzy pracodawcy uzależniają przyznawanie premii od osiągnięcia przez przedsiębiorstwo zysku; jego wysokość ma wpływ na utworzenie funduszu premiowego i określenie jego wysokości. Kolejnym stopniem warunkującym nabycie prawa do premii jest spełnienie przesłanek określonych indywidualnie dla pracownika, np. poprzez wyznaczone zadania premiowe czy ogólną postawę pracownika w trakcie realizacji zobowiązania pracowniczego. Rozwiązania tego rodzaju są praktykowane ze zrozumiałych powodów, co istotne, motywują pracowników do wpływania w zwiększonym wymiarze na wyniki finansowe przedsiębiorstwa, uwzględniając wzrost w zakresie mierników działalności podstawowej, a także stymulując zachowania prooszczędnościowe.

Reduktor premiowy

Drugą przesłanką, jakkolwiek nieobligatoryjną, to jednak często stosowaną, jest tzw. przesłanka negatywna, określana mianem reduktora premiowego. Przesłanka ta jest tym bardziej interesująca, że pewne jej przejawy stanowią przedmiot krytyki literatury.

Literatura krytycznie wypowiada się w przedmiocie reduktorów premiowych, które stosowane są bez pogłębionej refleksji nad znaczeniem niepożądanego zachowania pracownika a wykonaną pracą¹⁷. W. Kopertyńska¹⁸ formułuje nawet tezę, że w wielu przypadkach premia nie spełnia roli skutecznego narzędzia motywującego m.in. właśnie z tego powodu, że włącza się do układów warunkujących jako główne zadania o charakterze dyscyplinarnym, znajdujące się w zakresie podstawowych obowiązków pracownika. Autorka jako przykłady takich zachowań podaje brak spóźnień, przestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy czy zachowanie trzeźwości w pracy. Interesującą uwagę w tym kontekście podnosi G. Goździewicz, formułując zastrzeżenia do stosowania reduktorów premiowych w przypadkach, gdy nie nawiązują do tych samych zachowań, które są przedmiotem przesłanek pozytywnych premiowania¹⁹. Celność uwagi uwydatnia się w przypadku formułowania reduktorów premiowych zakładających obniżenie premii czy wręcz jej pozbawienie w przypadku ukarania karą porządkową, spóźnienia się do pracy czy nawet dwudniowej nieobecności nieusprawiedliwionej w zakładzie pracy²⁰. Wątpliwość dotyczy zasadności pozbawienia pracownika prawa do premii lub obniżenia jej wysokości tylko ze względu na naruszenie tzw. formalnej dyscypliny pracy, związanej z organizacją czasu pracy. Zauważyć należy, że pracownik, który sporadycznie zachowuje się w sposób odmienny od nałożonych wytycznych w przedmiocie sposobu świadczenia pracy, może realizować swoje obowiązki merytoryczne na wysokim poziomie, a dodatkowo spełnić wszystkie przesłanki pozytywne w zakresie nabycia prawa do premii. Okoliczność jej pozbawienia ze względu na naruszenia tzw. formalnej dyscypliny pracy, przy jednoczesnym spełnieniu warunków pozytywnych, nakazuje stawiać pytania o realizację funkcji bodźcowej wynagrodzenia za pracę.

Podkreślenia wymaga fakt, że stosowanie reduktorów premiowych należy uznać za uzasadnione w przypadkach, w których pozostają one w związku z celami premiowymi. Obniżenie jakości wykonywanej pracy, nieterminowe wykonywanie zadań pracowniczych, odmowa wykonania polecenia służbowego będącego przedmiotem zobowiązania pracowniczego należą do przykładowych przesłanek reduktora premiowego, pozostających w ścisłym związku z przesłankami pozytywnymi, rzutującymi bezpośrednio na osiąganie zakładanych przez pracodawcę celów premiowych. Sektor bankowy posługuje się często reduktorem premiowym o silnym wymiarze oddziaływania, a ukierunkowanym na nieetyczne postępowanie pracownika w procesie sprzedaży usług i produktów bankowych, nieprzekazanie pełnej informacji na temat ryzyka finansowego czy naruszenie procedur obsługi klienta. Rozwiązania tego rodzaju należy uznać za właściwe i adekwatne, korelujące z koncepcją prawa do wynagrodzenia w wysokości odpowiedniej do jakości świadczonej pracy.

Limit premii

Ostatnią przesłanką o charakterze fakultatywnym jest tzw. limit premii.

Stanowi on jednocześnie sposób określenia wysokości należnej pracownikowi premii w ujęciu maksymalnym (oczywiście wartość ta może ulec obniżeniu w przypadku zaistnienia przesłanek zastosowania reduktora premiowego). Sposób jego sformułowania jest stosunkowo prosty i stanowi najczęściej procent wynagrodzenia zasadniczego. Premia może być również limitowana poprzez wyznaczenie konkretnej wartości bezwzględnej (np. dwukrotność miesięcznej płacy zasadniczej). Niekiedy limit jest wyrażony jako procent określonej wartości stanowiącej miernik premiowy, np. procent wartości netto sprzedaży. Opisany mechanizm układu warunkującego premii jest typowym, jaki powinien występować w przypadku prawidłowo skonstruowanej premii, pojmowanej jako składnik wynagrodzenia za pracę. Znaczenie tej konstrukcji uwidacznia się w konstatacji, iż decyzja o przyznaniu premii podejmowana przez pracodawcę ma charakter wyłącznie deklaratoryjny, albowiem prawo do premii pracownik nabył po spełnieniu wszystkich przesłanek premiowych określonych w układzie warunkującym powstanie roszczenia o premię. Podmiot zatrudniający może jedynie potwierdzić to prawo w sposób adekwatny do treści umowy o pracę, regulaminu premiowania, regulaminu wynagradzania czy układu zbiorowego pracy. Rozwiązanie to ściśle koresponduje z brzmieniem art. 80 k.p., który przewiduje, że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną.

Premie uznaniowe, premio-nagrody i nagrody

Stosowanie przez pracodawców różnego rodzaju dodatkowych świadczeń pieniężnych, które nie odpowiadają definicji typowych premii, a nawiązują niekiedy do nagród o charakterze kodeksowym czy wręcz pozakodeksowym, jest szczególnie niepokojące i przyczynia się do narastania poważnego problemu praktycznego, jakim jest rozróżnienie premii od nagród czy innych świadczeń pieniężnych wypłacanych pracownikom. Podział ten ma zasadnicze znaczenie przy definiowaniu określonych świadczeń jako wynagrodzeniowych, stanowiących składnik wynagrodzenia za pracę o charakterze roszczeniowym.

Interesujące jest jednak poczynienie kilku istotnych uwag w tej perspektywie, szczególnie w odniesieniu do tzw. premii uznaniowej.

Słuszne uznanie

Pojęcie premii uznaniowej może być postrzegane rozmaicie. Krytykowane jest jako niewłaściwe w płaszczyźnie terminologicznej²¹ , zwłaszcza wobec braku definicji legalnej pojęcia wynagrodzenia za pracę czy premii. Tymczasem w literaturze można odnotować rozmaite ujęcia tego zagadnienia, obrazujące jego złożoność. Interesujące spojrzenie na pojmowanie premii uznaniowej prezentuje M. Święcicki²², który wyraża pogląd, że premia uznaniowa jest premią regulaminową, z tym jednak zastrzeżeniem, że zawiera w sobie pierwiastek „słusznego uznania” podmiotu zatrudniającego co do spełnienia przesłanek premiowania. Zaznaczyć należy, że nie jest to uznanie dowolne, wyłącznie według interesu pracodawcy, ale uznanie, którym kierują możliwie obiektywne przesłanki²³.

Uwagi te są niezwykle trafne i adekwatne, zwłaszcza z perspektywy funkcji ochronnej prawa pracy. Premie uznaniowe zawierają pewien aspekt ocenny w zakresie spełnienia przesłanek pozytywnych, przypisany osobom działającym w imieniu pracodawcy, jednak uznać go należy za dopuszczalny w sytuacjach ogólnych norm premiowych, jak np. sumienne wykonywanie obowiązków służbowych, staranne wykonywanie pracy czy przestrzeganie zasad współżycia społecznego. Nadmienić należy, że owo uznanie może dotyczyć w szczególności rozmiaru przyznanej premii, jeżeli jej potencjalna wysokość została określona w umowie o pracę np. jako „premia w wysokości do 20%”. Słuszne uznanie ujawnić się może wówczas, gdy pracodawca postanowi zastosować reduktor premiowy (o ile zajdą takie przesłanki), a regulamin premiowania nie określa sposobu wyliczania wartości finansowej, o jaką zostanie obniżona premia. Co należy stanowczo zaakcentować, uwagi te dotyczą jednak wyłącznie premii uznaniowych, które zawierają regulację premiową z pewną dozą uznania pracodawcy i są w istocie premiami regulaminowymi. Podobnie na problem premii uznaniowych zapatruje się K. Walczak²⁴, który przypisuje taki charakter tym świadczeniom, których przyznawanie dokonuje się nie na podstawie ścisłych i twardych algorytmów o wymiarze niemal matematycznym, ale które właśnie mają charakter ocenny, a ta ocena obejmuje weryfikację przez przełożonych sposobu wykonywania pracy.

Jak trafnie zauważa H. Szurgacz²⁵, premie uznaniowe, w których swobodne uznanie pracodawcy decyduje o ich przyznaniu, stanowią rażąco nierównoważne ukształtowanie treści stosunku pracy na niekorzyść pracownika. Oznaczają bowiem, że wykonywanie obowiązków dodatkowych, osiąganie oczekiwanych rezultatów pracy może zostać zrekompensowane wyłącznie w zależności od woli pracodawcy, a takie działanie należy traktować jako sprzeczne z prawem i nieobowiązujące, zaś pracownikom w razie wykonania wyznaczonych zadań będzie przysługiwało roszczenie o premię. W. Sanetra postuluje likwidację takich właśnie premii uznaniowych poprzez ich włączenie do płac zasadniczych lub przekształcenie w premie regulaminowe, o ile praktyka ich stosowania nie daje się pogodzić ze zobowiązaniowym stosunkiem pracy²⁶. Autor słusznie kwestionuje te premie uznaniowe, które są stosowane w zależności od swobodnej woli i oceny pracodawcy, a miałyby odwzajemniać nakład pracy pracownika. Teza ta niewątpliwie jest słuszna, ponieważ nie jest do zaakceptowania arbitralne, absolutyzujące decydowanie o przyznawaniu świadczeń pieniężnych za wykonywaną pracę. W szczególności za niewłaściwe należy uznać praktykowanie powszechnego przyznawania nagród pracownikom za sumienne i rzetelne wykonywanie obowiązków pracowniczych, zwłaszcza gdy dotyczy to szerokiego kręgu osób zatrudnionych i jest realizowane periodycznie, np. comiesięcznie.

Sami nagrodzeni

Oceniając charakter przyznawanych świadczeń pieniężnych i próbując dokonać ich kwalifikacji prawnej, warto odwołać się do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 5 grudnia 2016 r.²⁷ We wskazanym judykacie wyrażono pogląd o stale wzrastającym stopniu skomplikowania stosunków społecznych, który skutkuje tym, że dychotomiczny podział na nagrody o charakterze uznaniowym i premie o charakterze regulaminowym staje się niewystarczający i nieadekwatny do oceny świadczeń pieniężnych wypłacanych pracownikom przez pracodawców w związku z wykonywaną pracą. Celność tej uwagi dostrzegana jest wielokrotnie przez inspektorów pracy prowadzących czynności kontrolne, którzy analizują wewnątrzzakładowe przepisy płacowe.

W rezultacie przyjęcie, że „substrat wynagrodzeniowy” świadczenia zwanego „nagrodą” ma charakter dominujący, może spowodować sytuację, w której pracownik w momencie, w którym pracodawca podejmie taką decyzję i określi wysokość przedmiotowej nagrody. Zaznaczyć należy, że traktowanie premii w sposób zbliżony do nagrody stanowi „nieusprawiedliwione rozszerzenie >>władztwa dystrybutywnego<< pracodawcy, wyrażającego się w uzależnieniu świadczenia mającego w istocie odwzajemniać pracę pracownika od swobodnego uznania pracodawcy i tym samym poddania pracownika jego arbitralnej woli”²⁹. Jednocześnie warto zważyć, że zarówno wobec premii, jak i nagrody, ale i każdego innego świadczenia pieniężnego, pracodawca – stosownie do orzeczenia Sądu Najwyższego³⁰ – podlega kontroli sądowej w zakresie stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny, jak również równego traktowania pracowników z tytułu jednakowego wykonywania obowiązków oraz zakazu dyskryminacji.

Wynagrodzenie to (zgodnie z art. 183c k.p.) obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.

Adekwatnie zaś do dokonanej oceny pracownicy powinni być nagradzani, premiowani i motywowani. Premia uznaniowa powinna być więc traktowana jako premia o charakterze regulaminowym (uwzględniająca układ warunkujący), zawierająca jednak pewną dozę uznania pracodawcy, które powinno mieć charakter „słusznego uznania”, cechować się obiektywizmem i sprawiedliwą oceną, w rozumieniu prezentowanym przez M. Święcickiego, W. Piotrowskiego czy K. Walczaka. Przypadki stosowania przez pracodawców świadczeń, które nie spełniają kryteriów premiowych w powyższym ujęciu, ale również nie odpowiadają nagrodom w rozumieniu art. 105 k.p., nakazują stawiać pytania o charakter prawny takich świadczeń – być może stanowią one właśnie pozakodeksową formę nagród lub innych świadczeń związanych z wykonywaną pracą, o czym była mowa w przytoczonym wyroku Sądu Najwyższego. Stosowanie wobec nich pojęcia „premia uznaniowa” należy uznać za głęboko niewłaściwe.

Łaska pańska

Przedstawione uwagi dotyczące premiowania pracowników nie wyczerpują rzecz jasna zagadnienia, albowiem cechuje się ono daleko posuniętą złożonością i skomplikowaniem. Wydaje się jednak, że zasadniczym problemem, jaki wyłania się przed przedstawicielami nauki prawa pracy, ale w szczególności praktykami, jest zagadnienie mechanizmu prawnego powstawania prawa do premii, w szczególności wobec dużej różnorodności systemów premiowych.

Tendencja pracodawców do rozwijania w sposób dynamiczny systemów motywacyjnych staje się wyzwaniem, wobec którego staną inspektorzy pracy, sędziowie, przedstawiciele nauki, ale i pracownicy. Obserwacja transformacji tych procesów jest niezwykle zajmująca, szczególnie z perspektywy rozwoju uprawnień pracowniczych. Jednak proces ten nie może być samoistny i samorzutny, wymaga oddziaływania prawa pracy z uwzględnieniem funkcji mu właściwych, a w szczególności funkcji ochronnej. Jej rola jest nie do przecenienia, mając na uwadze ochronę strony słabszej ekonomicznie, jaką jest pracownik.

Nie jest do zaakceptowania stan, w którym pracodawca w sposób arbitralny, niczym nieskrępowany i nieodwołalny podejmuje decyzje o przyznawaniu świadczeń pieniężnych, które w swojej istocie stanowią zakamuflowany składnik wynagrodzenia za pracę, a podmiot zatrudniający w każdej chwili może ograniczyć ich wypłaty i zmniejszyć wynagrodzenie.

Artykuł podzielony na dwie części ukazał się:

• cz.I - kwietniowy numer miesięcznika "Inspektor Pracy" z 2022 r. pod tytułem "Trzy przesłanki"
• cz. II - majowy numer miesięcznika "Inspektor Pracy" z 2022 r. pod tytułem "Premie uznaniowe, premio-nagrody i nagrody".

Przypisy:

1. W. Szubert, Zarys prawa pracy, Warszawa 1980, s. 240. 2. M. Nowak, Wynagrodzenie za pracę, Warszawa 2014, s. 128. 3. Z. Czajka, Zarządzanie wynagrodzeniami w Polsce, Warszawa 2009, s. 281. 4. K. Walczak [w:] K. W. Baran (red. nauk.), Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, Warszawa 2017, s. 419. 5. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 kwietnia 2005 r., sygn. akt III PK 11/05, OSNP 2005/23/374. 6. K. Walczak [w:] System prawa pracy, t. III Indywidualne prawo pracy. Część szczegółowa; M. Gersdorf, K. Rączka (red. nauk.), Warszawa 2021, s. 546. 7. Tak np. B. Wagner, Wynagrodzenie za pracę, Warszawa 1997, s. 51. 8. Dz.U. nr 32, poz. 141. 9. Tekst jedn. Dz.U. z 2018 r., poz. 1872. 10. W. Piotrowski [w:] W. Jaśkiewicz, Cz. Jackowiak, W. Piotrowski, Prawo pracy w zarysie, Warszawa 1980 s. 311 i 312. 11. W. Piotrowski, Pojęcie premii i mechanizm prawny powstania prawa do premii, „Ruch Prawniczy, Ekonomiczny i Socjologiczny”, nr 4/1975. 12. W. Kopertyńska, Motywowanie za pomocą premii [w:] S. Borkowska, M. Juchnowicz (red.), Efektywne systemy wynagrodzeń, Warszawa 1999, s. 132. 13. M. Święcicki, Prawo wynagrodzenia za pracę, Warszawa 1963, s. 149 i nast. 14. Pojęcie to zaproponował M. Święcicki, Prawo wynagrodzenia za pracę, Warszawa 1963, s. 150 i nast. i zostało ono również uznane w literaturze prawniczej i orzecznictwie. 15. M. Święcicki, Prawo wynagrodzenia za pracę, op.cit., s. 149 i nast. 16. M. Święcicki, Prawo wynagrodzenia za pracę, op.cit., s. 153. 17. H. Szurgacz, Zagadnienie kształtowania warunków wynagrodzenia przez pracodawcę [w:] H. Szurgacz (red.), Kształtowanie warunków pracy przez pracodawcę. Możliwości i granice, Warszawa 2011, s. 59; W. Sanetra, Bodźcowa funkcja wynagrodzenia za pracę [w:] W. Sanetra (red.), Wynagrodzenie za pracę w warunkach społecznej gospodarki rynkowej i demokracji, Warszawa 2009, s. 36. 18. W. Kopertyńska, Motywowanie za pomocą premii [w:] S. Borkowska, M. Juchnowicz (red.), Efektywne systemy wynagrodzeń, op. cit. 19. G. Goździewicz, Szczególne właściwości norm prawa pracy, Toruń 1988, s. 188. 20. Takie rozwiązania przewiduje np. ustawa z dnia 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej. 21. Na przykład W. Sanetra, Bodźcowa funkcja wynagrodzenia za pracę [w:] W. Sanetra (red.), Wynagrodzenie za pracę w warunkach społecznej gospodarki rynkowej i demokracji, Warszawa 2009, s. 25; K. Roszewska. Wynagrodzenie i inne świadczenia ze stosunku pracy, Warszawa 2000, s. 57; R. Sadlik, Prawo pracownika do premii, „Służba Pracownicza” 1/2014, s. 16. 22. M. Święcicki, Prawo wynagrodzenia za pracę, Warszawa 1963, s. 159. 23. Podobnie problem prezentuje W. Piotrowski, Pojęcie premii i mechanizm prawny powstania prawa do premii, „Ruch Prawniczy, Ekonomiczny i Socjologiczny” 4/1975. 24. K. Walczak [w:] System prawa pracy, t. III Indywidualne prawo pracy. Część szczegółowa. M. Gersdorf, K. Rączka (red. nauk.), Warszawa 2021, s. 548. 25. H. Szurgacz, Zagadnienie kształtowania warunków wynagrodzenia przez pracodawcę [w:] H. Szurgacz (red.), Kształtowanie warunków pracy przez pracodawcę. Możliwości i granice, Warszawa 2011, s. 59. 26. W. Sanetra, Bodźcowa funkcja wynagrodzenia za pracę [w:] W. Sanetra (red.), Wynagrodzenie za pracę w warunkach społecznej gospodarki rynkowej i demokracji, Warszawa 2009, s. 36. 27. Sygn. akt III PK 30/16, www.sn.pl. 28. Z. Kubot, Pozycja prawna stron w umownym stosunku pracy, Wrocław 1978, s. 59 i nast. 29. Z uzasadnienia wyroku Sądu Najwyższego z dnia 5grudnia 2016 r., sygn. akt III PK 30/16, www.sn.pl. 30. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 stycznia 2011 r., sygn. akt II PK 169/10.