Stosunek pracy

Zatrudnienie pracownicze polega na świadczeniu pracy na podstawie stosunku pracy. Do zatrudnienia tego stosujemy przepisy Kodeksu pracy oraz inne przepisy prawa pracy.  

Umowa o pracę

Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania określonego rodzaju pracy na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, za wynagrodzeniem.

Stosunek pracy tworzą dwa podmioty – pracodawca i pracownik.

Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników.

Pracownikiem jest osoba fizyczna, która jest zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.

Pracownikami nie są więc osoby:

• świadczące pracę na podstawie umów cywilnoprawnych,
• prowadzące działalność gospodarczą,
• wykonujące pracę nakładczą.

Cechy stosunku pracy:

• podporządkowanie pracownika kierownictwu pracodawcy,
• odpłatność wykonywanej pracy,
• praca wykonywana jest osobiście przez pracownika,
• powtarzalność czynności w określonych odcinkach czasowych,
• pracodawca ponosi ryzyko związane z prowadzoną działalnością,
• praca jest wykonywana w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę.

Kierownictwo pracodawcy oznacza wykonywanie przez pracownika jego poleceń, pod warunkiem, że nie są one sprzeczne z umową i prawem.

Nawiązanie stosunku pracy

Cechami charakterystycznymi stosunku pracy są:

• osobiste świadczenie pracy,
• podporządkowanie pracownika poleceniom pracodawcy,
• wykonywanie pracy w czasie i miejscu określonym przez pracodawcę,
• wykonywanie pracy za wynagrodzeniem,
• wykonywanie pracy na rzecz i ryzyko pracodawcy.

Stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli tego terminu nie określono – w dniu zawarcia umowy.

Jeżeli umowa nie została zawarta w formie pisemnej, pracodawca przed dopuszczeniem do pracy potwierdza pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków.

Umowa o pracę powinna określać:

• strony umowy,
• rodzaj umowy,
• datę zawarcia,
• warunki pracy i płacy – w szczególności: rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, wynagrodzenie za pracę ze wskazaniem jego składników, wymiar czasu pracy, termin rozpoczęcia pracy.

Rodzaje umów o pracę

Umowy o pracę zawiera się na:

• okres próbny,
• czas określony,
• czas nieokreślony.

Umowę na okres próbny, co do zasady nieprzekraczający 3 miesięcy, zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Strony mogą uzgodnić w takiej umowie, że przedłuża się ją o czas urlopu i innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeśli takie okoliczności wystąpią.

Umowę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający:

• 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy,
• 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.

Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem możliwe jest tylko w sytuacji, gdy pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy.

Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba zawartych umów nie może przekraczać trzech.

Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy niż 33 miesiące lub jeżeli liczba zawartych umów przekroczy trzy, uważa się, że pracownik od dnia następującego po upływie wyżej wymienionego okresu lub od dnia zawarcia czwartej umowy na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Umowa na czas określony - wyjątki

Ograniczeń tych nie stosuje się do umów o pracę zawartych na czas określony:

1. w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
2. w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
3. w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
4. w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie: – jeżeli ich zawarcie służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy. W umowie należy określić ten cel lub okoliczności tego przypadku, przez zamieszczenie informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie takiej umowy.

Rozwiązanie umowy o pracę

Ustanie stosunku pracy następuje w drodze jego rozwiązania lub wygaśnięcia.

Rozwiązanie umowy o pracę jest następstwem czynności prawnej jednej lub obydwu stron stosunku pracy. Natomiast wygaśnięcie następuje z mocy prawa z powodu innych zdarzeń niż czynności prawne.

Przepisy Kodeksu pracy w sposób wyczerpujący określają sposoby rozwiązania umowy o pracę. Tak więc umowę o pracę rozwiązuje się:

• na mocy porozumienia stron,
• przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),
• przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),
• z upływem czasu, na który była zawarta.

Wygaśnięcie stosunku pracy z mocy przepisów kodeksowych powodują następujące zdarzenia:

• śmierć pracownika,
• śmierć pracodawcy,
• trzymiesięczna nieobecność pracownika z powodu tymczasowego aresztowania,
• inne przypadki określone w przepisach szczególnych, np. niezgłoszenie przez pracownika powrotu do pracy w ciągu 7 dni, po rozwiązaniu stosunku pracy z wyboru u innego pracodawcy.

Obowiązki stron przy rozwiązywaniu umowy

Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie.

Oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę, może być wyrażone przez każde zachowanie, ujawniające wolę w sposób dostateczny, a więc także w sposób dorozumiany, mimo jego formalnej wadliwości (art. 30 § 3 k.p.). Oświadczenie w takiej formie (ustnej, w rozmowie telefonicznej) nie powoduje nieważności dokonanej czynności prawnej, aczkolwiek upoważnia pracownika do wystąpienia na drogę sądową z odpowiednim roszczeniem przewidzianym przepisami prawa (wyrok SN z dnia 5.05.2016 r., II UK 280/15).

Pracownik, składający oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia, nie ma obowiązku wskazywania przyczyny.

Obowiązek ten ma natomiast w razie złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia.

W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony i nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.

Porozumienie stron

Porozumienie stron jest najmniej konfliktowym sposobem rozwiązania umowy o pracę. Taki sposób wymaga jednak zgody drugiej strony.

Na mocy porozumienia stron może zostać rozwiązana każda umowa o pracę, niezależnie od ochrony przysługującej pracownikowi, np. w tym trybie można rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem przebywającym na zwolnieniu lekarskim, na urlopie wypoczynkowym, z pracownicą w ciąży czy z działaczem związkowym.

Porozumienie może być zawarte w dowolnej formie, również ustnie – dla celów dowodowych lepiej jednak, aby porozumienie takie zostało zawarte na piśmie.

Z inicjatywą zawarcia porozumienia może wystąpić zarówno pracodawca, jak i pracownik.

Rozwiązując umowę na mocy porozumienia stron, pracownik nie ma prawa do płatnego zwolnienia na poszukiwanie nowej pracy. Rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie nie może pociągać za sobą ujemnych skutków dla pracownika, np. pozbawienia go prawa do ekwiwalentu za urlop.

Kodeks pracy nie przewiduje odwołania od rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron.

Wypowiedzenie umowy

Pracownik, jak i pracodawca mogą rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na: okres próbny, czas określony i czas nieokreślony.

Oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę należy uznać za złożone z chwilą, gdy doszło do drugiej strony w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej:

• na okres próbny wynosi:
  • 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
  • 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
  • 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.
• na czas określony i na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
  • 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
  • 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
  • 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

 O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas określony i nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.

Terminy rozwiązania umowy

Przez dni robocze należy rozumieć wszystkie dni, które nie są niedzielami i świętami ustawowo uznanymi za dni wolne od pracy.

PRZYKŁAD 1

We wtorek 7 marca 2023 r. pracodawca wręczył pracownikowi oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas określony z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia. Umowa o pracę rozwiąże się w sobotę 24 marca 2023 r. – jest to bowiem pierwsza sobota przypadająca po upływie dwóch pełnych tygodni od złożenia wypowiedzenia.

PRZYKŁAD 2

W środę 1 lutego 2023 r. pracownik złożył pracodawcy oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony z zachowaniem jednomiesięcznego okresu wypowiedzenia. Umowa o pracę rozwiąże się 31 marca 2023 r. – wtedy bowiem upłynie pełny miesiąc kalendarzowy.

Wydłużenie bądź skrócenie okresu wypowiedzenia

Jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, strony mogą ustalić w umowie o pracę, że w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę – zawartej na czas określony lub nieokreślony – okres wypowiedzenia wynosi:

• 1 miesiąc, gdy pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
• 3 miesiące w przypadku, gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy.

Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca (art. 36¹ § 1 k.p.). W takim przypadku za pozostałą część okresu wypowiedzenia pracownikowi przysługuje odszkodowanie.

Ponadto, strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy. Porozumienie stron o skróceniu okresu wypowiedzenia nie zmienia trybu rozwiązania umowy pracę (art. 36 § 6 k.p.).

Prawa i obowiązki w okresie wypowiedzenia

W okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje, na jego wniosek, zwolnienie na poszukiwanie pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (art. 37 § 1 i 2 k.p.).

Wymiar zwolnienia wynosi:

• 2 dni robocze – w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia,
• 3 dni robocze – w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, także w przypadku jego skrócenia na podstawie art. 36¹ 1 k.p.

UWAGA! Zwolnienie na poszukiwanie pracy nie jest urlopem wypoczynkowym! Nieskorzystanie przez pracownika z takiego zwolnienia nie rodzi po stronie pracodawcy zobowiązania do wypłaty ekwiwalentu za te dni.

W związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. W okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia (art. 36² k.p.).

Pracodawca, w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, może zobowiązać pracownika do wykorzystania przysługującego mu u niego urlopu wypoczynkowego, zarówno zaległego, jak i bieżącego (art. 167¹ k.p.).

Odwołanie od wypowiedzenia

W przypadku kwestionowania prawidłowości wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony i nieokreślony pracownik może wystąpić o:

• uznanie bezskuteczności wypowiedzenia,
• odszkodowanie lub przywrócenie do pracy, jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu.

Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie.

W razie wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony:

• pracownikowi będącemu w czasie ochrony przedemerytalnej,
• pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego,
• pracownikowi - ojcu wychowującemu dziecko lub pracownikowi - innemu członkowi najbliższej rodziny, o którym mowa w art. 175¹ pkt 3 k.p. w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego,
• pracownikowi w okresie korzystania z ochrony stosunku pracy na podstawie ustawy o związkach zawodowych

- może on – wedle wyboru – wnosić o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, a jeżeli umowa uległa rozwiązaniu – o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie.

Pracownik wnosi odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do właściwego sądu pracy. Powództwo w sprawie z zakresu prawa pracy można wytoczyć bądź przed sąd ogólnie właściwy dla pozwanego, bądź przed sąd, w którego obszarze właściwości praca jest, była lub miała być wykonywana (art. 461 § 1 Kodeksu postępowania cywilnego).

Rozwiązanie umowy z winy pracownika

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

• ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
• popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
• zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii od reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

Rozwiązanie umowy z przyczyn niezawinionych przez pracownika

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych:

• jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
  • dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
  • dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,
• w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione wyżej, trwającej dłużej niż 1 miesiąc (np. nieobecność usprawiedliwiona spowodowana odbywaniem kary pozbawienia wolności).

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem – w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną – w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.

Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn wymienionych wyżej, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.

Rozwiązanie umowy przez pracownika

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

• jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe oraz
• gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Pracownikowi, który rozwiązał umowę w ten sposób, przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracownika wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Roszczenia pracownika i pracodawcy po rozwiązaniu umowy

Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

W razie rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas określony z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie:

• jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać lub
• gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu.

Pracownikowi przysługuje też odszkodowanie, jeżeli pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia.

W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia, pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. O odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, bądź – w przypadku umowy na czas określony – wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej niż za okres wypowiedzenia.

Wygaśnięcie umowy z powodu śmierci pracownika

Śmierć pracownika jest zdarzeniem powodującym wygaśnięcie stosunku pracy.

Prawa majątkowe ze stosunku pracy przechodzą po śmierci pracownika, w równych częściach:

• na małżonka oraz
• inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

Dopiero w razie braku takich osób prawa te wchodzą do spadku.

W razie śmierci pracownika pracodawca sporządza świadectwo pracy i włącza je do akt osobowych zmarłego. Z wnioskiem o jego wydanie może wystąpić członek rodziny, a także inna osoba będąca spadkobiercą.

W razie śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania po jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby, rodzinie przysługuje od pracodawcy odprawa pośmiertna.

Śmierć pracodawcy

Z dniem śmierci pracodawcy umowy o pracę z pracownikami wygasają. Powyższa reguła nie ma zastosowania w przypadku:

1. przejęcia pracownika przez nowego pracodawcę na zasadach określonych w art. 23¹ Kp,
2. ustanowienia zarządu sukcesyjnego z chwilą śmierci pracodawcy, zgodnie z ustawą z dnia 5 lipca 2018 r. o zarządzie sukcesyjnym przedsiębiorstwem osoby fizycznej i innych ułatwieniach związanych z sukcesją przedsiębiorstw.

Zarząd sukcesyjny może zostać ustanowiony:

1. z chwilą śmierci przedsiębiorcy – w przypadku gdy przedsiębiorca za życia powołał zarządcę sukcesyjnego i dokonał stosownego wpisu do CEIDG;
2. po śmierci przedsiębiorcy – z chwilą dokonania wpisu zarządcy sukcesyjnego do CEIDG powołanego przez: małżonka przedsiębiorcy, któremu przysługuje udział w przedsiębiorstwie w spadku, lub spadkobiercę ustawowego przedsiębiorcy, który przyjął spadek, albo spadkobiercę testamentowego przedsiębiorcy, który przyjął spadek, albo zapisobiercę windykacyjnego, który przyjął zapis windykacyjny, jeżeli zgodnie z ogłoszonym testamentem przysługuje mu udział w przedsiębiorstwie w spadku.

Umowa o pracę pracownika zatrudnionego u przedsiębiorcy wpisanego do CEIDG może wygasnąć z mocy prawa z powodu śmierci pracodawcy jednak nie z chwilą jego śmierci, lecz z upływem okresów szczegółowo wymienionych w art. 63² § 4, 5, 7, 10 i 11 k.p.

Wygaśnięcie umowy z powodu tymczasowego aresztowania

Umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika.

Pracodawca, pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania, jest obowiązany ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia.

Obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika nie jest uzależniony od możliwości zakładu pracy. Zakład pracy obowiązany jest ponownie zatrudnić pracownika na dotychczasowym, równorzędnym lub innym zgodnym z jego kwalifikacjami stanowisku, odpowiadającym w zasadzie poprzednim warunkom wynagrodzenia, jeżeli szczególne okoliczności nie stoją temu na przeszkodzie (uchwała SN z dnia 19.12.1980 r., I PZP 42/80).

Podstawy prawne

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy
• Ustawa z dnia 17 listopada 1964 r. Kodeks postępowania cywilnego
• Rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy
• Ustawa z dnia 5 lipca 2018 r. o zarządzie sukcesyjnym przedsiębiorstwem osoby fizycznej i innych ułatwieniach związanych z sukcesją przedsiębiorstw